• AngelaSciacchitano

« Fermeture de la Wallonie pour cause de rénovations sociales...


...Celle-ci vous accueillera dans un cadre plus chaleureux après la crise du COVID..."

Lutte contre les discriminations :

La CLCD réaffirme son attachement à la notion d’égalité des droits et dénonce l’instrumentalisation économique des différences que sous-tend la promotion du concept de « diversité » sur le marché de l’emploi. Elle se bat pour le respect des droits de tous les travailleurs, quel que soit leur statut administratif, et ne peut accepter que certains d’entre eux soient maintenus hors du droit, dans une situation de vulnérabilité extrême à l’égard d’employeurs peu scrupuleux.

Ce faisant, elle s’engage à dénoncer, combattre, prévenir tout acte traitant moins favorablement une personne qu’une autre, dans une situation comparable, et ce, sur base d’un des critères protégés par les textes normatifs et sans que cet acte ne puisse légalement être justifié.

La CLCD insiste sur la nécessité de la mise en œuvre et du respect de la CCT 95 qui promeut le principe de l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail. Cette relation comprend les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et les réglementations de licenciement. Pendant la durée de cette relation, l'employeur ne peut faire de distinction sur la base d'éléments fondée sur l'âge, le sexe ou l'orientation sexuelle, l'état civil, le passé médical, la prétendue race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap, l'affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation. Il est donc essentiel de mettre en œuvre ces principes issus de la concertation sociale au sein des différents organes de concertation dans l’entreprise.

La CCT 38 qui concerne la non-discrimination à l’embauche, avec le code de bonne pratique, devrait également être rendus obligatoire.

Par ailleurs, il sera nécessaire, après la crise du COVID, d’analyser l’impact du dispositif de confinement sur les personnes les plus vulnérables sur le marché du travail. Nous émettons l’hypothèse que, dans un tel contexte, ce sont déjà les personnes les plus fragilisées qui souffriront encore davantage.

Les femmes, surreprésentées dans les métiers des services à la personne, des soins, du secteur du nettoyage, mais également de l’accueil en crèche et extrascolaire, de l’éduction dans les centres d’accueil pour enfants, adolescents, personnes handicapées, home… auront subi de plein fouet les conséquences d’un système dans lequel tout était pensé pour le profit mais en rien pour la préservation de la santé de la population, des familles, des individus, qu’ils soient travailleurs, sans emploi ou en situation de dépendance. Leur salaire et leur temps de travail (souvent à temps partiel) devraient largement être revalorisés en vue d’atteindre des emplois à temps plein et, au minimum, les salaires des hommes. Une attention particulière devrait à l’avenir leur être réservée pour que la santé de ces travailleuses soit beaucoup mieux protégée.

En outre, les familles les plus précarisées sont les familles monoparentales. Ce sont majoritairement des femmes qui sont seules à la tête de ces familles. Pour ces dernières, encore davantage que pour d’autres familles, le télétravail nécessite des coûts et des aménagements très importants, ainsi que le fait, pour celles qui travaillent dans des secteurs prioritaires, de s’organiser afin de pouvoir continuer à travailler en présentiel.

Enfin, dans un contexte où la production est très largement réduite, il semble évident que les entreprises se concentrent exclusivement sur les activités les plus lucratives[1], et ce, malheureusement, y compris dans les ETA ou d’autres entreprises d’économie sociale. Les personnes porteuses d’un handicap ou ayant des problèmes de santé seront donc inévitablement mises de côté, au dépend peut-être de travailleurs plus productifs mais non moins précarisés.

Dans ce cadre général, la CLCD revendique :

§ Le salaire minimum à 14€/heure pour toutes et tous, parce que le revenu est à la source de nombreuses inégalités et discriminations. L’accès aux soins de santé, au logement, à des équipements de protection individuelle, la faculté de gérer un confinement dignement sont immédiatement corrélés aux revenus des personnes. Un salaire décent pour toutes et tous est la condition d’une sécurité sociale renforcée et d’une vie digne, quelle que soit les difficultés économiques et sanitaires que nous pourrions connaitre.

§ L’égalité des droits doit être au centre de toutes les politiques sociales et salariales.

§ L’égalité hommes/femmes

- Une analyse préalable de l’impact différencié sur les hommes et les femmes de toute proposition réglementaire afin de déceler d’éventuelles discriminations indirectes induites par des mesures apparemment neutres du point de vue genre.

- La fourniture systématique de statistiques sexuées permettant de visualiser d’éventuelles discriminations. A la sortie de la crise du COVID, il sera nécessaire d’évaluer les statistiques à l’aune de ces nouvelles dimensions, notamment en terme de surreprésentation et donc de surexposition des femmes dans les secteurs à risque.

§ L’intégration des personnes handicapées

- La responsabilisation des pouvoirs publics et des employeurs privés dans l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, moyennant, quand cela est nécessaire, une prise en charge collective du coût des aménagements compensatoires.

- La réservation de l’emploi subsidié en ETA (Entreprise de travail adapté) à ceux qui ne peuvent intégrer l’emploi ordinaire en raison de leur handicap

- L’interdiction de tout travail non rémunéré de personnes handicapées, sous couvert de « valorisation sociale »

- La prise en compte du problème du handicap dans l’ensemble des compétences régionales

- L’accès aux services généraux de la population handicapée doit être une priorité et l’accès aux services spécialisés doit être garanti par défaut.

- L’anticipation des besoins, par les pouvoirs publics, du vieillissement de la population handicapée via l’organisation de services publics et non-marchands de qualité.

- Le respect des législations fixant au sein de la fonction publique des quotas d’engagements pour les personnes souffrant d’un handicap. De plus, étendre ce dispositif et l’appliquer aux entreprises du privé (Cfr. législation).

§ L’état de santé :

- Arrêter immédiatement le système de réintégration des malades (Retour au travail), qui consiste davantage à aider les employeurs à licencier facilement, plutôt qu’à prendre humainement en charge les difficultés des personnes souffrant d’une maladie dans le cadre d’une adaptation de poste ou d’un reclassement.

- Les aménagements du temps de travail pour cause de maladie (temps partiel médical) dans les ETA devraient continuer à faire l’objet d’une subvention comme pour les travailleurs qui travaillent à temps plein.

§ Critères « raciaux », origine nationale ou ethnique, prétendue race, nationalité, couleur de peau et ascendance :

- Réaliser et faciliter l’utilisation des mystery calls et des tests de situation pour lutter contre les discriminations à l’embauche. Davantage d’acteurs, tels que les syndicats et les organisations de lutte contre le racisme devraient pouvoir également les pratiquer.

- Il est inacceptable, pour notre organisation, que les travailleurs immigrés et leurs enfants ayant pour beaucoup acquis la nationalité belge ne puissent bénéficier des mêmes droits et opportunités que les autres travailleurs.

Egalité des droits et non « Gestion de la diversité »

Ce concept de diversité substitue à l’égalité des droits l’égalité des chances, notion propre à l’État social actif où la responsabilité individuelle remplace la responsabilité collective.

Toutes ces politiques de diversité impulsent une dynamique porteuse de « différenciation ». Cette vision managériale de la diversité, peut se caractériser comme un processus de gestion qui vise à assurer le meilleur usage possible de la diversité croissante de la main-d’œuvre. Cela peut déboucher sur deux stratégies différentes :

- Stratégie réactive : le gestionnaire peut tout d’abord chercher à réduire les dysfonctionnements et problèmes liés à une main-d’œuvre plus hétérogène.

- Stratégie proactive : le gestionnaire adopte une politique basée sur la valorisation des différences et spécificités. Celles-ci sont vues comme autant de ressources mobilisables pour accroître la performance…

L’expérience, les qualités et les compétences particulières de chaque salarié sont valorisées pour que celui-ci puisse contribuer à la performance de l’entreprise » Elles se fondent sur le nouveau concept d’égalité des chances, « La gestion de la diversité » est une politique qui vise à gérer des conflits, à lutter contre les discriminations, à promouvoir l’égalité des chances, afin que cette diversité constitue un véritable enrichissement pour l’entreprise.

La recherche d’un personnel toujours plus performant dans un contexte voulu toujours plus concurrentiel, et ce, particulièrement pendant et après période de crise telle que nous la vivons, conduit les entreprises à de nouvelles pratiques de sélection du personnel désormais désigné par le vocable de capital humain, dont il s’agira de mesurer l’excellence. Toutes les catégories sociales sont passées à la loupe afin de dénicher la perle rare. Puisqu’une téléphoniste aveugle est plus performante qu’une téléphoniste « normale », il faut l’engager. Puisqu’une personne handicapée (ou une personne d’origine étrangère, ou un homosexuel…) peut ouvrir le marché à cette catégorie de la population, il faut la privilégier à une personne « normale ». Voilà la recette magique : la « diversité » ! Et en plus l’entreprise pourra se targuer de se montrer ainsi socialement responsable vis-à-vis de ses travailleurs et de la société. Plus besoin de représentants des travailleurs : le département des Ressources Humaines s’en charge ! Mais ce sont des travailleurs triés sur le volet : les plus différents au détriment des moins différents. Et on va exploiter leurs différences ! La « diversité » considère toute la société comme un gisement de capital humain mais elle n’en retire que quelques perles rares. Souvent la diversité sert à améliorer l’image de marque de l’entreprise. Elle lui ouvre ainsi de nouveaux marchés et lui permet en définitive de mieux atteindre ses sacro-saints objectifs de rentabilité.

Face à cette vision managériale de la diversité, la CLCD combat pour l’égalité des droits. Pour la CLCD, la priorité doit être donnée à la lutte contre les discriminations. La suppression des inégalités est la priorité syndicale. Pour elle, la disparition du chômage et la lutte contre toutes formes de discrimination sont essentiels. La priorité doit être donnée au respect de la loi et des Conventions Collectives du Travail dans le cadre de la lutte contre les discriminations, en faisant jouer à plein les instances de concertation et de négociation (Conseil d’Entreprise, Comité pour la Prévention et la Protection des Travailleurs, Délégation Syndicale).

Le droit à la représentation syndicale :

La crise du COVID a encore démontré la nécessité pour les travailleurs de reprendre le contrôle sur les outils économiques. En effet, les effets négatifs des formes contemporaines d’organisation du travail se sont encore accrus.

Les livreurs, par exemple, redoublent de travail et de pression (voir le cas d’Amazon), dans des conditions désastreuses, du point de vue de leur santé et de leur intégrité physique. Ils sont exclus d’une bonne partie de la couverture sociale et du droit du travail alors qu’une large partie de la production et de la consommation ne pourrait se faire, dans l’état actuel des choses, sans eux.

Le travail en sous-effectifs, que ce soit dans le privé ou dans le public, afin de réduire les coûts et d’accroitre les profits, avec des exigences de productivité croissantes, d’objectifs souvent impossibles à atteindre avec des moyens limités, montre aujourd’hui ses limites. Le secteur des soins, des services à la personne, et, en règle générale, tous les secteurs ayant une utilité sociale ou sanitaire sont largement déforcés. Ce sont des personnes elles-mêmes à risque ou malades que l’on envoie auprès des plus vulnérables parce qu’il n’y a pas suffisamment d’effectifs pour organiser le travail sans elles!

Le tissu économique wallon est largement composé de PME et de TPE. Dans ces entreprises, les travailleurs n’ont pas droit à une véritable représentation syndicale, de même que pour les entreprises qui jouent avec la loi en scindant l’unité technique d’exploitation afin de diviser le nombre de travailleurs et de maintenir celui-ci en-deçà du plancher permettant la mise en place des organes de concertation. Ces entreprises, certes vivent plus difficilement que les multinationales les conséquences d’une crise, quelle qu’elle soit, mais ces difficultés sont directement répercutées sur les travailleurs et leurs conditions de travail. Pris dans un étau entre la pression exercée par l’employeur du fait des potentielles pertes financières, la précarisation de leur rémunération parfois conditionnée à des résultats fixés préalablement, l’épée de Damoclès que représente le risque de licenciement et l’inquiétude de devoir mettre leur santé en péril, les travailleurs ont peu de choix. En outre, depuis plusieurs années, le travail devient de moins en moins une expérience d’intégration sociale pour ceux qui y ont accès, mais plutôt une expérience de la solitude et de la rivalité entre pairs. Et, comme c’est la soumission aux prescrits de l’organisation du travail qui est requise, que les contre-pouvoirs sont mis à mal, le travail devient une expérience du renoncement à soi, à toute pensée indépendante, à l’acceptation à la soumission (y compris à des méthodes dégradantes et humiliantes pour soi et/ ou pour autrui. C’est alors de la banalisation de l’injustice sociale dont il s’agit.

Sans maintien, renforcement ou reconstruction de contre-pouvoirs collectifs des travailleurs, la crise, avec les menaces terribles qu’elle fait peser sur l’emploi dans nombre de secteurs, risque bien d’être un instrument de disciplinarisation utilisé volontairement par l’employeur pour mettre au pas les travailleurs et leur faire accepter l’inacceptable.

Enfin, nous ne pouvons plus accepter d’attaques sur les libertés syndicales, les délégués doivent pouvoir défendre les intérêts des travailleurs qu’ils représentent sans crainte d’être discriminés, brimés ou même licenciés ! Im s’agit d’un enjeu majeur pour la démocratie et la paix sociale en Wallonie !

Pour toutes ces raisons, la CLCD revendique :

- Une véritable représentation syndicale des travailleurs dans toutes les entreprises, en ce compris les PME ;

- Le maintien et le renforcement du contrôle syndical sur les relations de travail par l’interdiction des formes de contrat précaire ;

- Un renforcement des inspections sociales

- La réalisation du plein emploi par la réduction collective du temps de travail sans perte de salaire et avec embauche compensatoire.

- Le renforcement du pouvoir des travailleurs et de leurs représentants au sein des entreprises :

· Droit de veto sur les licenciements

· Contrôle et droit de faire opposition sur la question de l’adéquation de l’organisation du travail, notamment sur la flexibilité (des travailleurs, des salaires…)

· Contrôle des formes d’évaluation du travail

· Droit de contrôle des effectifs nécessaires

· Droit de contrôle des formations nécessaires

[1] Voir point suivant « Gestion de la diversité »

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