• AngelaSciacchitano

FICHE CAS: Refus d’aménagement raisonnable en faveur d’une personne handicapée


1. Description du problème

Daniela travaille depuis 6 ans dans une entreprise de travail adapté (ETA), elle a décroché un CDI comme opératrice au Call Center au départ à temps plein mais rapidement passe à mi-temps. Ses horaires sont à pauses, une semaine le matin et l’autre l’après-midi. Un moment donné, elle a dû subir une opération assez importante nécessitant de la rééducation en piscine. Elle demande alors à reprendre le travail à mi-temps mais en ne prestant que les horaires du matin. Pour ce faire, elle a l’accord du médecin conseil de la mutuelle ainsi que les recommandations du médecin du travail. Elle effectue d’abord la demande elle-même auprès des responsables, elle mandate ensuite son délégué FGTB pour intercéder auprès de l’employeur mais ils essuient tous les 2 un refus quant à l’adaptation de ses horaires.

2. Comment la Cellule Lutte Contre les Discriminations (CLCD) a été contactée

C’est le délégué syndical de l’ETA qui a contacté la cellule par téléphone.

3. Intervention de la CLCD

Un membre de la CLCD a rencontré la travailleuse handicapée en présence de son délégué syndical afin d’obtenir de plus amples renseignements. A l’issue de cette rencontre, un mail a été rédigé à l’attention de la responsable de Daniela avec une proposition de dates de rencontre. Une réunion avec la responsable du service, la DRH, le délégué syndical et un membre de la CLCD a eu lieu dans les locaux de l’ETA. La législation anti discrimination de 2007 a été exposée et surtout la notion de refus d’aménagement raisonnable et ses conséquences pour l’entreprise de travail adapté.

4. Résultat

La décision a l’issue de la réunion a été que Daniela revoie la médecine du travail. Celle-ci a confirmé le travail en matinée afin de permettre à la travailleuse de pouvoir faire de la kiné en piscine à l’hôpital l’après-midi Cet aménagement au départ accordé pour 6 mois a finalement été adopté de manière définitive.


5. Analyse juridique

L’employeur a adopté un comportement discriminatoire à l’égard de la travailleuse en raison de son handicap et lui a refusé un aménagement raisonnable, sur base de :

· la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination ;

· la CCT n°95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail.

Les contraventions à la loi de 2007 et à la CCT n° 95 sont passibles de sanctions.

La loi anti discrimination de 2007 interdit de traiter différemment un travailleur sur base d’un handicap sans le justifier légalement.

La réglementation anti discrimination précise aussi qu’un refus de procéder à des aménagements raisonnables en faveur d’une personne victime d’une atteinte physique, mentale ou psychique et risquant d’entraver durablement la participation de la personne concernée à la vie professionnelle constitue une discrimination.

La charge de la preuve : il suffit, pour la personne discriminée d’avancer, quelques éléments de preuve tels qu’un courrier, un courriel, un sms, un témoin… C’est ensuite à la personne responsable de la discrimination de prouver qu’elle n’a pas discriminé.

Dans ce cas précis, la travailleuse peut prouver qu’elle a effectué une demande d’aménagement raisonnable. La demande de reprise du travail à mi-temps avec des horaires aménagés peut être considérée comme une demande d’aménagement raisonnable.

Cette preuve peut être le document avec les recommandations du médecin du travail, du médecin conseil de la mutuelle et/ou les demandes effectuées par écrit précédemment par la travailleuse, son délégué syndical ainsi que la réunion avec les responsables de l’ETA avec la rédaction d’un PV.

Pour qu’il y ait discrimination, il faut remplir 4 conditions :

Différence de traitement :

OUI, c’est le cas.

Fondée sur un des critères fixés par la loi :

OUI, on peut invoquer le critère du handicap et le refus d’aménagement raisonnable.

Qui ne peut être justifiée légalement :

OUI, en matière de handicap, une distinction de traitement ne sera justifiée que si elle est « une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Cette condition est très difficile à remplir et ne s’appliquera que quand aucun aménagement raisonnable n’est susceptible d’être mis en place et que le/la travailleur.euse ne peut plus exercer sa fonction. L’employeur.euse doit prouver qu’aucun aménagement n’est possible.

Or dans le cas de Daniela, une adaptation d’horaire est possible, c’est cela la demande d’aménagement, cela ne coûte rien à l’employeur (raisonnable) et nous pouvons prouver que c’est faisable puisqu’une autre personne bénéficie déjà de ce type d’horaire et Daniela veut et peut continuer à exercer sa fonction.

Un champ d’application :

OUI, l’emploi.

Dans ce cas-ci, on est bien en présence d’une discrimination.

Commentaires

On se rend compte que même un délégué avec beaucoup d’expérience et bien formé a parfois besoin d’une aide extérieure que ce soit par son permanent ou par un service tel que la Cellule Lutte Contre les Discriminations pour négocier dans certains domaines.

On remarque aujourd’hui que même dans une ETA, il est difficile de faire respecter certaines législations et les droits des travailleur.euses, c’est pour cela qu’il faut être très vigilant et ne pas hésiter à faire appel aux personnes adéquates pour se faire aider.

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