Une crise propice à de petites révolutions (ou pas), notamment dans le cadre de l’organisation du travail.
Nous pouvons le lire, l’entendre, le constater et l’expérimenter : le recours massif au télétravail durant ces quelques semaines de confinement suscite d’ores et déjà de nombreux pronostics quant à sa pérennisation, pour le moins partielle, au terme de la crise sanitaire que nous vivons actuellement.
Achille Weinberg (sociologue) titrait déjà en avril 2015, dans la revue mensuelle « Sciences Humaines » numéro 269, « Travailler chez soi, une révolution tranquille ». Il y décrivait nombre d’avantages que peut représenter le télétravail, pour le.la travailleur.euse qui peut se permettre de gérer son temps à sa guise (en travaillant la nuit et le week-end, pourquoi pas, pour éviter d’avoir les enfants sur les genoux), qui peut déjà penser à la planification de sa journée de travail le sein nu, nourrissant son enfant, et qui peut en outre éviter de quitter sa maison et de faire les frais d’une crèche (de toutes façons nous savons très bien qu’à la crèche, les enfants sont toujours malades)… Et Achille Weinberg, bien entendu de souligner le miracle de la productivité accrue et donc des bénéfices[1] non négligeables pour les entreprises ayant recours au télétravail : « Non seulement la productivité des télétravailleurs ne diminue pas, mais elle augmente ! Et significativement : près de 25 % selon Philippe Planterose président de l’Association française du télétravail et des téléactivités. Autres avantages non négligeables : le télétravail permet de réduire le stress des salariés, le taux d’absentéisme et le coût des structures. »
Quelle aubaine donc que cette crise pour convaincre les sceptiques[2] : aujourd’hui, selon le journal « Le Soir » (05-05-20), on estime que plus de la moitié des entreprises ont mis tout ou partie de leur personnel en télétravail ! Comment ? Sur quelles bases ? Avec quel matériel ? Dans quelles conditions ? Cela, on ne le sait pas…
Non, décidément, il ne s’agit pas pour moi d’une révolution : il s’agit d’un tacle, d’un seul coup de pied, assisté à grand renfort de crampons étatiques, venant déséquilibrer brutalement le rapport de force préexistant, en faveur, bien entendu, de ceux qui détenaient déjà les moyens de production…et le pouvoir.
La grande victoire capitaliste : encore plus de profit et encore moins de représentation syndicale.
Depuis de nombreuses années les organisations syndicales s’interrogent et dénoncent les effets nocifs du télétravail lorsqu’il n’est pas encadré strictement: le règne de l’arbitraire, entre ceux qui « peuvent » et ceux qui ne « peuvent pas » télétravailler, parfois au sein d’un même service, le repli sur soi, l’isolement (avec la difficulté en outre de pouvoir encore s’organiser collectivement), et, comme l’indique Laurent Escure, numéro un de l’Unsa (Union Nationale des Syndicats Autonomes, France), si de nouveaux accords doivent être signés, il faudra être vigilants par rapport à la santé des travailleurs, pouvoir mesurer les risques, mais également le temps de travail et pouvoir protéger les droit à la déconnexion.
En outre, de par le recours massif au télétravail, les effets négatifs d’autres formes contemporaines d’organisation du travail se sont encore accrus :
Les livreur.euse.s, par exemple, redoublent de travail et de pression (voir le cas d’Amazon), dans des conditions désastreuses, du point de vue de leur santé et de leur intégrité physique. Ils.Elles sont exclu.e.s d’une bonne partie de la couverture sociale et du droit du travail alors qu’une large partie de la production et de la consommation ne pourrait se faire, dans l’état actuel des choses, sans elles et eux.
Le travail en sous-effectifs, que ce soit dans le privé ou dans le public, afin de réduire les coûts et d’accroitre les profits, avec des exigences de productivité croissantes, d’objectifs souvent impossibles à atteindre avec des moyens limités, montre aujourd’hui ses limites.
Le tissu économique wallon est largement composé de PME et de TPE. Dans ces entreprises, les travailleur.euse.s n’ont pas droit à une véritable représentation syndicale, de même que dans les entreprises qui jouent avec la loi en scindant l’unité technique d’exploitation afin de diviser le nombre de salarié.e.s et de maintenir celui-ci en-deçà du plancher permettant la mise en place des organes de concertation. Ces entreprises, certes vivent plus difficilement que les multinationales les conséquences d’une crise, quelles qu’elles soient, mais ces difficultés sont directement répercutées sur les travailleur.euse.s et leurs conditions de travail. Pris dans un étau entre la pression exercée par l’employeur du fait des potentielles pertes financières, la précarisation de leur rémunération parfois conditionnée à des résultats fixés préalablement, l’épée de Damoclès que représente le risque de licenciement et l’inquiétude de devoir mettre leur santé en péril, les salarié.e.s ont peu de choix. En outre, depuis plusieurs années, et à grand renfort de « télétravail » et autres évaluations, le travail devient de moins en moins une expérience d’intégration sociale pour ceux qui y ont accès, mais plutôt une expérience de la solitude et de la rivalité entre pairs. Et, comme c’est la soumission aux prescrits de l’organisation du travail qui est requise, que les contre-pouvoirs sont mis à mal, le travail devient une expérience du renoncement à soi, à toute pensée indépendante, à l’acceptation à la soumission (y compris à des méthodes dégradantes et humiliantes pour soi et/ ou pour autrui). C’est alors de la banalisation de l’injustice sociale dont il s’agit.
La crise du COVID a donc encore démontré la nécessité pour les travailleurs de reprendre le contrôle sur les outils économiques : sans maintien, renforcement ou reconstruction de contre-pouvoirs collectifs des travailleurs, la crise, avec les menaces terribles qu’elle fait peser sur l’emploi dans nombre de secteurs, risque bien d’être un instrument de disciplinarisation utilisé volontairement par l’employeur pour mettre au pas les travailleurs et leur faire accepter l’inacceptable.
Et ce sont les personnes les plus précarisées qui vont encore casquer… Télétravailler ou travailler, encore faut-il en avoir les moyens !
Aujourd’hui plus que jamais, les inégalités se creusent et la pauvreté, ce critère souvent oublié de la loi (notamment en matière de discriminations), est pourtant une réalité pour beaucoup de travailleur.euse.s qui cherchent désespérément à trouver un emploi ou à le garder. Par ailleurs, ce critère est généralement associé à d’autres facteurs, de nombreuses études sociologiques démontrent le lien entre femme, immigration, âge…et risque de pauvreté accru.
Il ne suffit pas d’avoir un smartphone ou un PC pour pouvoir surfer aisément sur les innombrables sites et plateformes de recherche d’emploi, cela ne suffit pas non plus pour rédiger un CV en ligne ou une lettre de motivation qui respecte les standards, cela ne semble pas non plus couler de source qu’il faille faire les frais d’une imprimante pour pouvoir soi-même constituer son dossier de recherches d’emploi ou pour pouvoir télétravailler plus facilement en cas de crise comme nous la vivons avec le COVID-19…
Les besoins pour s’outiller et se former au Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont importants, nécessitent des coûts, mais également un capital culturel et social considérable. Or, même si les personnes ont les moyens d’acquérir le matériel nécessaire (ce qui n’est déjà pas le cas pour bon nombre d’entre elles), les formations relatives aux TIC arrivent parfois bien trop tard et elles sont souvent insuffisantes. Elles peinent déjà à arriver dans l’enseignement pour les nouvelles générations, alors que dire du cas des personnes qui sont au chômage ou qui travaillent depuis de nombreuses années dans l’industrie par exemple et qui, du jour au lendemain, perdent leur emploi des suites d’une restructuration ?
De plus, comme le précisait à juste titre Achille Weinberg, travailler à domicile impose quelques obligations au salarié : il faut apprendre à gérer son temps, sanctuariser des espaces et des lieux, rester disponible pour son employeur à certains horaires.
Que dire dès lors de la situation de travailleur.euse.s parmi les familles les plus précarisées que sont les familles monoparentales. Ce sont majoritairement des femmes qui sont seules à la tête de ces familles. Pour ces dernières, encore davantage que pour d’autres familles, le télétravail nécessite des coûts et des aménagements très importants.
Et cette crise sanitaire va encore certainement accentuer les besoins : le chômage conjoncturel qu’il engendre fera peut-être place à un effet d’hystérèse sur base de nouvelles exigences des employeurs. Quid de la place du télétravail à l’avenir, de la nécessité d’être davantage outillés encore ? de pouvoir utiliser davantage les nouveaux outils tels que la visioconférence ? de la demande des employeurs que les candidats soient déjà équipés personnellement comme préalable à un engagement ? Certains parlent déjà de la qualité des équipements et des connexions individuelles au réseau internet comme de nouvelles sources de pouvoir[3] !
Il me semble dès lors urgent d’analyser et prendre en compte les difficultés que rencontrent les travailleur.euse.s sans emploi actuellement face à ces enjeux mais également les salarié.e.s occupé.e.s. Quand certain.e.s parlent de (leur) confort, ils.elles ne réalisent probablement pas l’ampleur du désarroi et du sentiment d’incompétence et d’exclusion que ce même dispositif de télétravail peut susciter pour de nombreuses autres personnes. Parler de progrès ou de révolution, avancer (et pour quelle cause aussi noble qu’elle soit, y compris pour l’environnement) en laissant derrière soi une grande partie de la classe ouvrière, qui n’a ni les moyens ni les outils de suivre, et en exploitant encore davantage ceux qui ont la chance d’avoir un emploi, me semble d’un mépris sans nom.
[1] « Selon une étude commandée par la société Citrix, près de 10 milliards pourraient être gagnés en France par un recours plus important au télétravail. » [2] Même si certains académiques nuancent : François Pichault, professeur en gestion des ressources humaines à l’ULiège, dans le même article du journal « Le Soir » « (…). Dans beaucoup de PME et plus généralement dans le secteur industriel classique, le management est encore très frileux par rapport à ça. On est encore dans une conception très descendante, avec l’idée qu’on doit pouvoir contrôler le travailleur, être en présence physique avec lui pour lui donner des instructions, revoir ce qu’il a fait.(…)». [3] L'Echo, Mer. 29 avr. 2020, Page 12